כותרת
> C;
1/1
התפתחות אישית

רקם דור מגלה לכם טיפים איך להגיע להישגים בעסק שלכם

משגב | פורטל משגב התפתחות אישיתפורסם: 06.07.16 , 08:00ע"י
רשת לינק
שם הכותב/ת:
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  

"רוצים להביא את הארגון שלכם להישגים? גייסו אנשים חדשים"

אחת הדוגמאות שהם מציינים בספרם היא מינויו של ג'ק וולטש למנכ"ל חברת ג'נרל אלקטריק ב-1981. וולטש עבד בחברה במשך 20 שנה, בטרם מונה לתפקיד המנכ"ל, והביא את החברה במהלך שנות כהונתו להישגים מרשימים ויוצאי דופן. מחברי הספר בחנו וניתחו את נתוניהם של חברות גדולות שהצליחו לאורך שנים מול חברות אחרות שכשלו. לטענתם: "חברות בעלות חזון מפתחות, מקדמות ובוחרות באנשים מוכשרים משורותיהן לתפקידי ניהול... הן עושות זאת כצעד מפתח לשמירה על הליבה שלהן". מסתבר שג'ק וולטש לא היה המנכ"ל הראשון בחברה שקודם מבפנים והביא להישגים משמעותיים. מדובר ברצף של מנכ"לים שדאגו להישגים עקביים ויוצאי דופן בחברה לאורך שנים רבות וששמו דגש על פיתוח וקידום מצוינות ניהולית. בחירתו של וולטש לתפקיד לא הייתה מקרית, אלא חלק מתהליך ארוך שבו השקיע המנכ"ל הקודם בבחירת המועמד המתאים מתוך קבוצה של מועמדים מוכשרים ביותר אשר עבדו בחברה. הוא בחן את המועמדים במהלך מספר שנים והציב בפניהם אתגרים מורכבים, דרישות תובעניות, ריאיונות ומבחנים. ג'ק וולטש הוא שהגיע בסופו של דבר לקו הסיום. הזמן והאנרגיה שהקדיש המנכ"ל הקודם לבחירת מחליפו מעידה על החשיבות ששמה חברת "ג'נרל אלקטריק" בנוגע להמשכיות ההנהגה מתוך החברה, לפיתוח שדרה ניהולית ולתכנון מוקפד ומחושב של העברת הסמכויות לדור המנהלים הבא.
דוגמה נוספת המתוארת בספרם היא חברת "פרוקטר אנד גמבל". במהלך שנות ה-20 קופר פרוקטר החל להכשיר את אחד מעובדי החברה, ריצ'רד דופרי, שהחל לעבוד בה שנים רבות קודם. בעזרת ליווי והדרכה צמודים של פרוקטר, יחד עם העברת סמכויות שהלכו וגדלו עם הזמן, מונה דופרי למנכ"ל והיה הראשון בחברה שמונה לתפקיד ולא היה בן משפחה. הוא ביצע את התפקיד במשך 8 שנים, שנים אשר נחשבו לשנים מוצלחות מאוד. כפי שהנחיל לו פרוקטר, דאג גם דופרי, לטיפוח המשכיות הנהגה מובנית ומסודרת מתוך עובדי החברה עצמה. כך אמר יורשו של דופרי: "שנה אחר שנה, בתקופות טובות וגם רעות, אנו מטפחים אנשים שיהיו המנהלים בעתיד. אם לא תעשה זאת, הרי שבעוד X שנים מהיום, ייווצר לך פער. ואנחנו לא יכולים לשאת פער".
עם זאת, לא תמיד חברות נערכות כראוי להכשרת עובדי החברה לתפקידי מפתח וקורה שברגע הקריטי אין מועמד פנימי אשר מתאים לתפקיד. קולינס ופוראס מציינים כי "אם אתם מעורבים בחברה שחשה כי היא חייבת למצוא מנהל בכיר מבחוץ, כדאי לחפש מועמדים שתואמים ביותר את אידיאולוגיית הגרעין שלה. סגנון הניהול שלהם יכול להיות שונה, אך הם צריכים להיות שותפים לערכי הליבה".
הדוגמאות המובאות בספר מחזקות את הטענה כי אין זה הכרחי לגייס מנהלים בכירים מחוץ לארגון כאשר רוצים לחולל שינוי ולהביא לחברה רעיונות מוצלחים וחדשניים. ניתן לעשות זאת באופן מוצלח באמצעות מנהלים אשר צמחו בארגון והוכשרו כראוי לתפקידם. "המפתח הוא טיפוחם וקידומם של אותם אנשי החברה שנחנו בכישרון מיוחד לחולל שינוי וקִדמה בריאים, בעוד הם שומרים על הליבה".
אז אם אתם מנהלים בכירים, שאלו את עצמכם מה אתם עושים על מנת להכשיר את הדור הבא? מי מבין הכפיפים שלכם יכולים להיות מועמדים פוטנציאלים להחליף אתכם כאשר תקודמו לתפקיד הבא? מהם הפערים הקיימים אצלם על מנת שיצליחו בתפקיד? ואיזו הדרכה, ליווי והכשרה אתם מעניקים להם על מנת שיוכלו לבצע את תפקידם הבא בצורה מיטבית? אל תחכו לשלב שזה יהיה מעט מידי ומאוחר מדי.

ליווי, הדרכה והכוונה מקצועית ואישית, שיפור ביצועים ומיומנויות ניהול,
הכנה לראיון עבודה ועוד.
שינויים גדולים מתחילים בטלפון אחד קטן...  054-7235717  רקם דור
אולי יעניין אותך גם
"נאלצתי לחכות שנים רבות עד שמספר אנשים ילכו לעולמם"
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
התנהלות פיננסית בצל הקורונה - כך תעשו זאת נכון
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
"כל אחד הוא עולם ומלואו – אך רק חלק אחד מהקבוצה"
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
"נאלצתי לחכות שנים רבות עד שמספר אנשים ילכו לעולמם"
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
התנהלות פיננסית בצל הקורונה - כך תעשו זאת נכון
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
"כל אחד הוא עולם ומלואו – אך רק חלק אחד מהקבוצה"
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
עושים בית ספר לאמנויות הבמה והמדיה
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
אימוץ בעל חיים – המתכון למשפחה מאושרת
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
מוסר כליות
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
שלושה בני יישובים במועצה האזורית משגב, סיימו את קורס הצוללנים היוקרתי
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
עם שתי מזוודות, שני ילדים ואומץ עברו להודו
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).  
קרן אביאל שקלר
מנהלים בכירים רבים מאמינים שאם רוצים להוביל לשינוי משמעותי בארגון ולהישגים יוצאי דופן, הדבר הנכון לעשות הוא להביא "דם חדש", כלומר לגייס מנהלים או עובדים חדשים מחוץ לארגון על מנת לייצר את השינוי הנדרש. מסתבר שחברות גדולות, מצליחות ומובילות בתחומן, החליטו לפעול דווקא בניגוד לדעה רווחת זו, ובמשך עשרות ואף מאות שנים החליטו לקדם מנהלים בכירים מבפנים, כפי שמתואר בספר "לנצח נבנו" (מאת קולינס ופוראס).